Marzo 14, 2017 - No Comments!

Cómo aumentar… el uso de una App

Por Pablo Serrano

Hay un concepto básico en el diseño y desarrollo de una app que nadie suele tener en cuenta. Una nueva app tiene que hacer felices a los usuarios. Es así de sencillo. Si la gente que usa la app que has creado no se siente mejor por ello, es que algo estamos haciendo mal.

No entramos en si la app es más útil o menos. Si tiene tal o cual funcionalidad. Aquí lo importante es que los usuarios se sientan mejor. Bien porque combinas varias funcionalidades y les facilitas la vida. Bien porque conectas sus intereses de cierta manera. O bien porque planteas algo que ya existía de una manera novedosa y esto siempre es gratificante.

Twitea “Una nueva app tiene que hacer felices a los usuarios"

Si has conseguido que tus usuarios sean felices utilizando tu app entonces enhorabuena. Seguro que no ha sido nada fácil.

Ahora podemos entrar en materia y conocer las 4 recomendaciones para aumentar el uso de tu app.

1. Haz que tu App tenga un propósito

iOS lo entendió desde el principio. Hay que limitar el uso de una aplicación a un propósito concreto. Ya sea comprar sin colas como es nuestro caso o enviar mensajes de texto de forma gratuita.

Las Apps que han triunfado supieron transmitir para qué servían de manera muy específica.

Es verdad que con el tiempo muchas de estas aplicaciones han evolucionado. Han añadido funcionalidades nuevas pero sin perder su propósito fundacional.

Es muy tentador querer una App que sirva para todo y más. Queremos ser de utilidad a nuestros usuarios y caemos en el error de hacer aplicaciones muy complejas. Cuando esto pasa la curva de aprendizaje aumenta y perdemos usuarios. Que no te tiemble la mano si debes recortar y simplificar. Lo importante es que tu App cumpla muy bien un único propósito. Que sirva de ejemplo la frase de Bruno Munari “Complicar es fácil, simplificar es difícil”.

Twitea “Complicar es fácil, simplificar es difícil” — Bruno Munari

Un truco para simplificar tu App es limitar los elementos de menú a 5. Si lo consigues habrás obtenido una aplicación útil que tus usuarios entienden y que les es fácil de usar.

2. Mejora la experiencia de usuario

Cuando nos referimos a la experiencia de usuario no nos referimos únicamente a diseño. Una buena arquitectura de la información es necesaria para reducir los elementos de menú a 5, por ejemplo.

Además de definir muy bien la navegación, lo siguiente que debes tener en cuenta es la arquitectura de botones y textos. Es decir, la consistencia. Cómo son los botones, cómo son los enlaces y qué texto es más importante. La tipografía sigue siendo la pieza esencial del diseño por mucho que vivamos en el mundo de la imagen.

Una buena experiencia de usuario sitúa tu App entre las aplicaciones profesionales. Y los usuarios saben reconocer muy bien cuándo una App es profesional y cuándo es amateur.

3. Haz que tus usuarios busquen la gratificación

Haz que tus usuarios reciban likes. Cada vez que recibimos un Me gusta se libera dopamina. La dopamina es un neurotransmisor que suele asociarse con el placer en el cerebro. Suministra los sentimientos de gozo y refuerzo positivo.

Nos sentimos bien y felices cada vez que alguien le da a Me gusta en nuestras fotos. Aunque ojo, cada vez son más numerosas las voces críticas ya que los usuarios pueden llegar a “engancharse” a una App. Se comienzan a tratar estas dolencias como cualquier otra enfermedad que genera dependencia.

Para muestra las palabras de todo un referente como Simon Sinek:


4. Cuéntalo en forma de historia

Nuestro cerebro es narrativo. Entendemos todo mejor si hay una historia detrás. Es parte de nuestra evolución como especie. Como seres sociales conectamos mejor con esa empatía emocional si está contada a través de una historia.

Twitea “Un punto voyeur puede ser muy interesante para tu App"

Si con el tiempo en nuestra App se forma una historia de cómo somos y cómo hemos sido nos es gratificante.

Aunque el quid de la cuestión no es sólo lo que hacemos con la aplicación sino saber qué hacen los demás. Nos gusta saber qué hacen nuestros amigos y qué hacen aquellos a los que no conocemos. Un punto voyeur puede ser muy interesante para tu App.

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Febrero 28, 2017 - 1 comment.

Cómo aumentar… la motivación de las personas para conseguir equipos de alto rendimiento

Por Guille Villalón

Con la entrada de hoy vamos a iniciar una serie de post en los que analizaremos desde un punto de vista psicológico los equipos de trabajo. El objetivo final de esta serie será, en primer lugar, conocer cómo funciona tanto nuestra mente como la del resto de personas que nos rodean. Aquí empezaremos hablando sobre qué nos motiva de la mano de Daniel Pink y de los cuatro ejes de la personalidad de Myers-Briggs. A continuación, lo enlazaremos con temas de liderazgo y delegación para, finalmente, conocer estructuras organizativas en empresas o equipos de trabajo diferentes a la tradicional pirámide. Aquí os explicaré cómo estamos organizados en Buy Yourself y por qué; desde una visión más a alto nivel o “de responsabilidades”, hasta bajar al detalle del día a día.

Sin más espera, pasemos al tema que nos ocupa hoy, ¿Qué nos motiva?

En primer lugar, veamos cómo se define la motivación. Etimológicamente hablando la palabra motivación deriva del latín motivus o motus, que significa ‘causa del movimiento’. Desde un punto de vista psicológico, diversos autores la definen como “la raíz dinámica del comportamiento, es decir, los factores o determinantes internos que incitan a una acción o al cese de la misma”.

Como podéis observar, en la definición aparece la palabra “internos”, y es que, según las teorías del incentivo, podemos hablar de dos tipos de motivación dependiendo de donde provenga el incentivo que nos empuja a movernos: la motivación extrínseca y la motivación intrínseca.

Por ejemplo, varios de vosotros respondisteis en la encuesta que, para aumentar la motivación de las personas, la mejor manera era subir el sueldo. Éste es el ejemplo típico de motivación extrínseca, y aunque no es la mejor manera de hacerlo, funciona, pero sólo bajo ciertos supuestos.

En el libro de Daniel Pink “Drive: The surprising truth about what motivate us”, el autor desglosa la historia de la motivación de nuestra sociedad en tres etapas generales:

  • V1.0: La motivación de lo básico. En esta etapa de la historia la mayor parte de la sociedad no tenía sus necesidades básicas cubiertas, por lo que lo que les motivaba en el día a día era el mero instinto de supervivencia. Es totalmente lógico, y enlaza a la perfección con la teoría de la pirámide de Maslow: mientras no tengamos cubiertas nuestras necesidades básicas, nuestra mayor preocupación será cubrirlas, por lo que no podremos optar a niveles superiores de motivación (que estarían en el nivel de reconocimiento-autorrealización en la pirámide). En este punto, una subida de sueldo valdría para motivar más, pero sólo por el hecho de que liberaría de preocupaciones la cabeza de las personas, permitiendo que estuvieran más centradas en su cometido.

Pirámide de Maslow, Wikipedia.

  • V2.0: La motivación basada en recompensas ocupacionales, que es el tipo de motivación más extendida hasta hoy en día. En este punto de la historia, la mayor parte de la sociedad ya tiene satisfechas sus necesidades básicas, por lo que las empresas buscaron nuevas maneras de motivar a sus empleados: nacieron los cheques comida, guardería, los bonos salariales… Como podéis ver todos ellos motivadores extrínsecos. Y como comentábamos anteriormente funcionan, pero sólo en tareas simples o repetitivas, ya que provocan que las personas estén más centradas en conseguir el incentivo que en la propia tarea que están desarrollando. Además, se corre el riesgo de que, si desaparece la recompensa o si ésta no es cada vez mayor, la motivación desaparezca.
  • La motivación 3.0: Según Pink, actualmente la mayoría de las tareas que tenemos que desarrollar en nuestro día a día, tienen un componente muy alto de incertidumbre y creatividad, por lo que la motivación basada en recompensas ocupacionales pierde toda la efectividad que tenía en el periodo anterior. De este modo, es necesario encontrar una nueva corriente motivacional que no esté basada en recompensas extrínsecas, si no en aspiraciones internas de las personas, y así es como nace el modelo de motivación intrínseca que introducíamos anteriormente.

Veamos a continuación los tres pilares básicos de la motivación intrínseca:

  • Autonomía: este motivador sobresale en tareas donde se requiera especial nivel de creatividad. Consiste en que la persona sienta (y de verdad tenga) total autonomía para decidir qué hacer, con quién y cómo. Bien es cierto, que cuadrar tal nivel de libertad con los objetivos y necesidades de las organizaciones es muy difícil de conseguir, en próximos post veremos modelos organizacionales que la promueven en la mayor medida posible.
  • Maestría: todos nos sentimos satisfechos cuando al final del día hemos mejorado haciendo algo que nos gusta o que realmente importa. La clave de este motivador, es permitir que las personas evolucionen y aprendan en aquellas áreas que cuadren más con sus intereses u objetivos.
  • Propósito: Es la respuesta a por qué hago lo que hago, es decir, qué sentido tiene mi trabajo. Todos necesitamos saber que lo que hacemos forma parte de algo que de verdad importa.

Por lo que, si somos capaces de crear organizaciones donde se fomenten en gran medida estos tres pilares, adaptados además a la personalidad de las personas que forman parte de ellas, estaremos más cerca de conseguir equipos de trabajo de alto rendimiento. La gracia de este tipo de equipos, es que aparte de conseguir desarrollar productos de calidad, las personas que los forman están satisfechas y no quieren abandonarlos.

Os dejo con la TED Talk de Daniel Pink en la que habla de todas estas cosas.

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Y vosotros… ¿Alguna vez os habéis sentido de verdad con autonomía, maestría y propósito en vuestro trabajo? ¿Y en ese caso, cómo fue la experiencia?

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